Equipe Trabalhista  – Mazzucco & Mello Advogados

Considerando as inúmeras discussões trabalhistas trazidas pelas decisões dos governos em isolar as pessoas acerca do contato social para que se evite a proliferação do Novo Corona Vírus ou COVID-19, buscamos trazer um breve manual prático para que os empresários possam enfrentar este momento de crise com o menor dano possível a seus negócios buscando a manutenção das empresas e a dos postos de trabalho.

Assim, segue abaixo em apertado resumo algumas possibilidades jurídicas para auxiliar o enfrentamento da crise, sendo estes: 

• Férias;
• Teletrabalho;
• Banco de Horas;
• Redução de jornada de trabalho e salários;
• Plano de Demissão Voluntária;
• Rescisão
• Empregado afastado;
• Isolamento – Lei 13.979/20

 Ressalva-se, desde já, que ainda se está no aguardo da edição de medida provisória visando facilitar essas ferramentas, conforme anunciado em 18/03/2020 pelo Governo Federal. 

• Férias 

A primeira alternativa a ser instituída por diversas empresas será a concessão de férias a seus empregados estas férias poderão ser concedidas de forma individual ou coletiva.

Para concessão de férias individuais é necessário o pré-aviso de, no mínimo, 30 dias ao empregado e o pagamento com o mínimo de dois dias.

As férias coletivas são aquelas consideradas a paralização integral da empresa ou de um determinado setor. Para sua concessão o §2º do artigo 139, da CLT estabelece que o empregador deverá noticiar o Ministério da Economia (antigo Ministério do Trabalho), com a antecedência mínima de 15 dias.

As férias preferencialmente deverão ser concedidas ao empregado em período único de 30 dias, todavia poderão ser fracionadas mediante acordo entre o emprego e empregador ou acordo coletivo no caso de férias coletivas.

• Teletrabalho

O teletrabalho é medida que se estabelece de acordo com implementação de novas tecnologias que possibilitem o acesso não presencial as atividades produtivas.

Diferentemente do trabalho a distância no teletrabalho o empregado não possuirá controle de jornada e, portanto, não possuirá direito a percepção de horas extras.

O artigo 75-C da CLT estabeleceu como requisito para alteração do contrato presencial para teletrabalho o mútuo consentimento manifestado por meio de aditivo contratual.

Assim, mesmo que por período reduzido, acaso a opção seja pelo ajuste para o contrato o regime de teletrabalho, é necessário a elaboração de aditivo contratual.

A reversão do regime de teletrabalho para o presencial, entretanto, é de decisão unilateral do empregador, que deverá apenas informar o empregado da alteração no prazo mínimo de 15 (quinze) dias e realizar correspondente aditivo contratual.

• Banco de Horas 

Outra medida passível é a instauração do Banco de Horas, previsto no art.59, §2ºda CLT mediante a pactuação de acordo individual ou coletivo de trabalho, prevendo a flexibilização de jornada de trabalho, ou seja, possibilitando que e colaborador trabalhe até duas horas a mais de sua jornada diária, mediante a redução de horas de trabalho em outro dia, no prazo máximo de um 01 (um) ano se realizado de modo coletivo ou em 06 (seis) meses se realizado de modo individual contados da realização das horas excedentes.

Para compensação dos dias o empregador poderá se valer do outra medida trabalhista a fim de mitigar os impactos econômicos , está prevista no art.61 da CLT, trazido com a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017),  que possibilita o labor acima do limite legal ou convencionado, nos casos de força maior a fim de atender a demanda de serviços inadiáveis ou cuja a execução possa acarretar prejuízos manifesto, sem a necessidade de previsão em convenção coletiva ou acordo  trabalho.  Importante ressaltar que tal previsão limita a jornada em até doze horas diárias, desde que a lei não fixe outro limite, também não exime do empregador o ônus do pagamento das horas excedentes, que deverá ser efetuado de modo igualitário a hora normal ou de pelo menos 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal. Outro ponto a se destacar referente a previsão de horas extras está prevista no § 3º do referido artigo, em que assegura a possibilidade de prorrogação de jornada pelo tempo necessário limitado até 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, desde que comunicado ao Ministério do Público nos casos de interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização do labor. 

• Redução de jornada de trabalho e salários

A redução da jornada de trabalho com a consequente redução de salários é um importante mecanismo para manutenção dos postos de trabalhos podendo, inclusive, ser utilizada para momentos de produção reduzida.

Este tipo de mecanismo deve ser negociado com o sindicato e, em regra, deve trazer benefícios a categoria tais como a manutenção dos postos de trabalho por determinado período.

• Plano de demissão voluntária

O Plano de Demissão Voluntária (PDV) é uma modalidade de dispensa, em que a empresa coloca a disposição do empregado a possibilidade de ser demitido recebendo o pagamento das verbas rescisórias e outros benefícios, como exemplo: extensão do plano médico, pagamento salário por período determinado, entre outros.

Com a realização do plano por acordo coletivo existe a possibilidade da incorporação de cláusula prevendo a plena quitação das verbas contratuais, nos termos do artigo 477-B da CLT. 

• Rescisão de empregados 

Em casos mais drásticos o empregador terá que se valer de demissões que poderão ser individuais ou coletivas, também conhecida como demissão em massa, pode ser caracterizada como o término de vários contratos de trabalho de uma só vez por motivos vinculados a causas econômicas.

Considerando a atual crise instituída pela pandemia acima relatada possível é a argumentação de que a dispensa tenha ocorrido por força maior, nos termos do artigo 501, da CLT.e Uma das possibilidades de dispensa é a do artigo 501 da CLT, que trata da dispensa por força maior. Tem-se por força maior todo o acontecimento que é inevitável em relação a vontade do empregador, não tendo este concorrido direta ou indiretamente para o acontecimento, tornando-se impossível a continuação do contrato de trabalho.

A caracterização de força maior acarretará na diminuição dos valores devidos ao título de verbas rescisórias, em especial, a redução pela metade da multa do FGTS.

• Empregado afastado

Em caso de suspeita ou confirmação da doença será considerado falta justificada ao empregado que comprovar seu afastamento médico devendo o empregador arcar com os primeiros 15 dias, posteriormente encaminhando a Previdência Social para pagamento do benefício devido.

Vale lembrar que durante o período de suspensão do contrato de trabalho, o empregador deverá manter o plano de saúde concedido regularmente ao empregado.

• Do empregado em isolamento – Lei 13.979/20 

Diante da gravidade e alto risco de contaminação o Governo Federal vem adotando várias medidas de forma a mitigar a contaminação no país. Dentre elas, foi sancionada no início de fevereiro a Lei nº 13.979/20, regulamentada pela Portaria nº 356/20, que estabelece medidas de controle e combate ao novo vírus. A Lei define os conceitos de isolamento (afastamento de pessoas com a doença confirmada) e quarentena (afastamento de pessoas com suspeita de contaminação) e determina no artigo 3º, § 3º as consequências trabalhistas que decorrerão da quarentena e/ou isolamento.

O isolamento e a quarenta são basicamente a restrição de atividades ou separação de pessoas, bagagens, contêineres, animais, meios de transporte ou mercadorias suspeitos de contaminação das pessoas que não estejam doentes, a fim de evitar a possível contaminação ou a propagação do vírus.

Nos termos do § 3º do artigo 3º da citada lei o período em que o empregado estiver em isolamento deverá ser computado como falta justificada. Assim, sendo vedado o desconto deste período de seu salário.