À luz do relatório de transparência: o que sua empresa precisa saber sobre a igualdade salarial
Com o adiamento do prazo para a entrega do Relatório de Transparência e de Critérios Remuneratórios pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), torna-se oportuno reforçar a importância de as empresas se atentarem à cartilha publicada pelo Governo Federal sobre práticas de igualdade salarial entre homens e mulheres. Além disso, o documento reforça medidas previstas na Lei nº 14.611/2023 e regulamentadas pelo Decreto nº 11.795/2023.
O material, elaborado pelo Ministério das Mulheres em conjunto com outros órgãos, traz orientações claras sobre a obrigação das empresas em promover transparência salarial e combater a discriminação. Essa atualização é especialmente relevante para empregadores, pois intensifica a fiscalização e amplia os riscos trabalhistas e reputacionais para organizações que não estejam adequadamente preparadas.
Igualdade salarial exige controle e ação jurídica
Do ponto de vista jurídico, a igualdade de remuneração entre empregados que exerçam a mesma função, com igual produtividade e perfeição técnica, já era garantida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Contudo, a nova legislação trouxe mecanismos mais robustos de controle, como relatórios de transparência remuneratória e planos de ação para correção de desigualdades. Isso significa que, além da possibilidade de reclamações individuais de empregados, as empresas passam a estar sujeitas a sanções administrativas e ações coletivas movidas por sindicatos ou pelo Ministério Público do Trabalho.
Um dos principais impactos é a inversão da lógica probatória. Com a obrigação de publicar relatórios, a empresa passa a fornecer os próprios elementos que podem embasar questionamentos judiciais. Se identificada diferença salarial injustificada entre trabalhadores que desempenham a mesma função, o empregador terá dificuldade em sustentar sua defesa. O risco, portanto, não se limita a processos individuais.
Ademais, ele afeta diretamente a imagem corporativa, já que as informações podem repercutir negativamente entre colaboradores, clientes e investidores.
Outro ponto sensível está relacionado à obrigação de implementar planos de correção quando constatadas disparidades. A omissão nesse aspecto pode resultar em multas elevadas e em medidas judiciais que determinem a adequação salarial retroativa. Para além das penalidades financeiras, há o risco de condenações por danos morais coletivos em razão de práticas discriminatórias. Consequentemente, esse cenário pode impactar severamente o caixa e a reputação da empresa.
Compliance reforça a prática da igualdade salarial
É importante destacar que a igualdade salarial não se restringe ao aspecto de gênero. A legislação reforça que não pode haver qualquer tipo de discriminação, seja por idade, raça, orientação sexual ou outro critério não relacionado à capacidade técnica e ao desempenho. Nesse contexto, a nova política governamental amplia a vigilância sobre a gestão de pessoas e exige maior alinhamento entre RH, jurídico e compliance.
Para reduzir riscos, recomenda-se que as empresas revisem suas estruturas de cargos e salários, adotando critérios objetivos e documentados para promoções, aumentos e diferenciações salariais. Também é essencial implementar auditorias periódicas na política remuneratória, de forma a identificar possíveis inconsistências e corrigi-las antes que sejam apontadas em relatórios oficiais ou questionadas judicialmente.
Outro passo estratégico é capacitar gestores e equipes de Recursos Humanos para que compreendam os limites legais. Outrossim, é essencial que saibam justificar decisões salariais com base em critérios técnicos legítimos.
Igualdade salarial exige cultura inclusiva e prevenção
Paralelamente, a criação de canais internos de denúncia fortalece a transparência e a escuta ativa. Por fim, promover uma cultura organizacional inclusiva demonstra o compromisso da empresa com a equidade e reduz a probabilidade de litígios.
Nesse cenário, a atuação preventiva é o caminho mais seguro. Empresas que se antecipam às exigências legais não apenas evitam passivos trabalhistas, mas também fortalecem sua marca empregadora e se posicionam de forma mais competitiva no mercado, atraindo e retendo talentos que valorizam ambientes de trabalho justos e transparentes.
Por Ana Carolina Vasconcelos, especialista em direito trabalhista na Mazzucco&Mello Sociedade de Advogados. Experiência em contencioso e consultivo.
Graduada pela universidade Presbiteriana Mackenzie e cursando Pós Graduação em Direito Processual pela Pontifícia Universidade Católica.