Pedido de Demissão de Gestante sem Assistência Sindical: Quando é Válido?
Decisão recente do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região reafirma um ponto sensível na relação entre empregadores e empregadas gestantes: o pedido de demissão formulado pela própria trabalhadora, sem que a empresa tenha conhecimento da gravidez, é válido e não gera direito à estabilidade provisória.
No caso analisado, o Tribunal reformou sentença que havia invalidado o pedido de demissão de uma empregada grávida e lhe assegurado a estabilidade prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. A empresa sustentou, em recurso, que desconhecia o estado gravídico da empregada no momento da rescisão, o que afastaria sua responsabilidade e preservaria a validade da manifestação de vontade da trabalhadora. A tese foi acolhida pelo colegiado.
A Distinção Frente aos Precedentes do TST
O aspecto mais relevante do acórdão está na forma como o relator dialogou com dois precedentes do Tribunal Superior do Trabalho que, em uma leitura apressada, poderiam levar à conclusão oposta. O primeiro deles é o Tema 55, que exige assistência sindical no pedido de demissão de empregada gestante. Para o relator, essa exigência somente se impõe quando a gravidez já é do conhecimento das partes, pois é esse conhecimento que atrai a estabilidade e, por consequência, o dever de observância do artigo 500 da CLT. Sem que o empregador saiba da gravidez, não há fundamento para exigir a homologação sindical, sobretudo porque a Lei nº 13.467/2017 extinguiu a exigência geral de homologação sindical nas rescisões contratuais.
O segundo precedente é a Súmula 244 do TST, segundo a qual a dispensa arbitrária da gestante é inválida ainda que o empregador desconheça a gravidez. Aqui o relator aplicou a técnica do distinguishing, por entender que a súmula trata da dispensa imotivada por iniciativa do empregador, hipótese distinta do pedido de demissão formulado pela própria empregada. Para o colegiado, não é possível converter o pedido de demissão em dispensa sem justa causa quando não há alegação de fraude, coação ou vício de vontade, nem prova de que o empregador conhecia o estado gravídico.
Ônus da Prova e Limites de Conduta do Empregador
Dois outros pontos do julgado merecem atenção. O primeiro é a distribuição do ônus da prova: cabia à trabalhadora demonstrar que comunicou a gravidez à empresa antes do pedido de demissão, o que não ocorreu, tendo ela se limitado a alegações genéricas. O segundo é o limite imposto à conduta empresarial. O relator deixou claro que não se pode exigir do empregador que investigasse ativamente o estado gravídico da empregada, por exemplo, solicitando exame de gravidez no momento do desligamento, conduta que configuraria discriminação.
Do ponto de vista prático, a decisão reforça um critério que interessa diretamente à gestão de desligamentos: a estabilidade da gestante pressupõe conhecimento da gravidez por uma das partes no momento da ruptura contratual, e, quando a iniciativa do desligamento é da própria trabalhadora, o ônus de comunicar a gravidez recai sobre ela. Para o empregador, a documentação do processo de desligamento segue sendo o principal instrumento de defesa em eventual discussão judicial. A carta de pedido de demissão redigida de próprio punho, o registro da entrevista de desligamento e a evidência de que não houve qualquer comunicação prévia sobre gravidez permitem demonstrar, se necessário, a ausência de conhecimento do estado gravídico e a espontaneidade da manifestação de vontade da empregada.
Cabe ressaltar, por fim, que o entendimento não altera a proteção constitucional à gestante nos casos de dispensa por iniciativa do empregador, hipótese em que a Súmula 244 do TST permanece plenamente aplicável.
Artigo elaborado por: Rafael Mello e Letícia Neves.
“A estabilidade da gestante pressupõe o conhecimento da gravidez no momento da ruptura contratual; quando o desligamento parte da própria trabalhadora, é dela o ônus de comunicar a gestação.”
“O Tema 55 e a Súmula 244 do TST não se aplicam automaticamente ao pedido de demissão: sem conhecimento da gravidez e sem vício de vontade, a manifestação da empregada é válida.”
“A documentação do desligamento (carta de próprio punho, registro da entrevista de saída e ausência de comunicação prévia da gravidez) segue sendo a principal defesa do empregador.”