Por Christian F. Rosa e Beatriz Wehby – 21/07/2020
O tema da diversidade tem ganhado amplo destaque. É preciso dar visibilidade às lutas de minorias e grupos vulneráveis que, em uma Democracia, devem ter seus direitos assegurados de maneira equitativa. No artigo 3º da Constituição brasileira de 1988, declaramos como objetivo fundamental da República a promoção do “bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.”
Essa decisão do Poder Constituinte, do combate ao preconceito, a partir deste artigo 3º emana uma série de outras previsões como aquelas do artigo 5º, inciso I, VI e X, respectivamente sobre a igualdade dos gêneros, a liberdade de crença e a proteção à intimidade, apenas para citar os primeiros desdobramentos normativos.
A inclusão, por sua vez, é um tema frequentemente debatido, pois pressupõe o reconhecimento e promoção de um ambiente favorável às diferenças. A própria Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948, em seu artigo 1º, dispõe que “todas as pessoas nascem livres e iguais em dignidade e direitos.” A observância desses direitos humanos – e da diversidade, como um desdobramento – passa pelo reconhecimento do indivíduo em diversas dimensões, como gênero, etnia, orientação sexual, identidade de gênero e religião, dentre outras tantas, sendo que é justamente essas características que tornam cada ser humano único. A inclusão pressupõe o acolhimento dessa diversidade de identidades.
Sob diretrizes internacionais e vinculado à nossa matriz constitucional, o Direito Brasileiro vem avançando de maneira a promover a tutela dos direitos de exercício da identidade e o combate à discriminação. A legislação e os Tribunais Superiores vêm consistentemente disponibilizando instrumentos jurídicos para a efetividade dessas liberdades, contra o preconceito e a perseguição.
É nesse sentido que as mais diversas áreas do Direito foram impactadas positivamente. O Direito do Trabalho, Direito Civil, Direito Administrativo e até mesmo o Direito Tributário e Consumerista passam a submeter seus regimes ao princípio da não discriminação e mesmo da necessidade de promoção ativa da tutela de minorias e grupos vulneráveis. Nesse conflito social, histórico, o Direito brasileiro escolheu um lado e se colocou em prol da diversidade, como determina a própria Constituição.
Disso decorre a necessidade de que as organizações privadas – sociedades simples e empresárias, associações e fundações – devem se adequar a esta nova realidade jurídica. Coloca-se assim a importância de um sistema de compliance voltado à adequação das operações aos novos parâmetros jurídicos aplicáveis, um Programa de Diversidade e Inclusão.
O Programa de Diversidade e Inclusão se presta a identificar e ao cabo sustentar o cumprimento de normas nas diversas relações estabelecidas pelas entidades privadas – relações trabalhistas, consumeristas, com fornecedores e com o Poder Público. Em cada uma dessas dimensões, observar normas, precedentes judiciais e boas práticas em diversidade afastam a incidência em conduta ilegal e protegem a operação de danos de reputação, quase inevitáveis em um contexto de mídias sociais. Um equívoco ou um mero deslize em termos de inclusão pode significar a responsabilidade patrimonial da entidade privada e a perda de valor econômico de intangíveis da empresa como a marca e imagem perante consumidores e fornecedores.
Para evitar o risco de se associarem a entidades pouco engajadas com a diversidade, cada vez mais, grandes empresas exigem que seus fornecedores e parceiros mantenham um compromisso público de combate ao preconceito e em prol da inclusão. E é preciso manter evidências da efetiva adoção e aplicação do programa, para eventual auditoria por parte desses solicitantes.
A adequada implantação de um Programa de Diversidade e Inclusão demanda um levantamento do contexto interno e externo da organização em que será implantado. Demanda uma avaliação das expectativas das principais partes interessadas – como as pessoas da força de trabalho, por exemplo. E a partir dos processos internos em que há maior risco de descumprimento de boas práticas, priorizar os temas mais sensíveis àquele grupo, como as questões de gênero, raça ou etnia, crença ou prática religiosa, orientação sexual ou identidade de gênero, origem ou classe socioeconômico ou compleição física, dentre outros. Diante de uma matriz de riscos, típica da implantação de um sistema de gestão e compliance, a entidade privada pode promover e operacionalizar efetivamente seu compromisso de inclusão, mitigando riscos de cometer ou tolerar alguma conduta preconceituosa ilícita. E assim evita a exposição a sanções, obrigações de indenizar, ao mesmo tempo em que defende sua reputação.
Diante destas considerações, um sistema de compliance (ISO 19600), baseado na gestão de riscos típica daquelas empregadas pela ISO 9001 (qualidade), ISO 27001 (segurança da informação) e ISO 37001 (antissuborno), pode ser bastante útil para racionalizar esse esforço da empresa, ao tempo em que proporciona a informação documentada, evidências necessárias para uma auditoria por parte de eventuais solicitantes.
Certo é que o Direito brasileiro vem progredindo para efetivamente promover a tutela de direitos constitucionalmente garantidos. E os sistemas de gestão de riscos e o compliance podem ser instrumentos ideais para que as entidades privadas demonstrem seu compromisso, em prol de um ambiente social mais diverso e inclusivo.