Transparência Salarial: Empresas com 100 ou Mais Empregados Devem Atualizar Informações até 31 de Agosto

O prazo aberto pelo MTE vai de 3 a 31 de agosto, no Portal Emprega Brasil. Os dados vão alimentar o 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, o primeiro elaborado após a validação da Lei da Igualdade Salarial pelo STF.

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) abriu, no dia 3 de agosto, o período para que empregadores com 100 ou mais empregados atualizem as informações que vão compor o 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. O preenchimento é obrigatório, o prazo vai até 31 de agosto e o envio deve ser feito exclusivamente pela área do empregador no Portal Emprega Brasil.

O relatório semestral é uma das principais obrigações criadas pela Lei nº 14.611/2023, conhecida como Lei da Igualdade Salarial, regulamentada pelo Decreto nº 11.795/2023 e pela Portaria MTE nº 3.714/2023. O objetivo da norma é dar transparência às práticas de remuneração e promover a igualdade salarial entre mulheres e homens.

O que deve ser informado e o Ciclo da 6ª Edição

Nesta etapa, as empresas precisam informar os critérios adotados para remunerar seus empregados, as ações voltadas à promoção da diversidade, como políticas de contratação e de promoção de mulheres e de grupos sub-representados, e as iniciativas de apoio à família e à parentalidade.

Aqui vale um alerta importante: segundo o MTE, somente as informações prestadas no Portal Emprega Brasil dentro do prazo serão consideradas na elaboração da 6ª edição. Esses dados complementares serão cruzados com as informações já disponíveis nas bases oficiais, como o eSocial, para gerar o relatório individualizado de cada estabelecimento.

Pelo ciclo semestral definido no Decreto nº 11.795/2023, a expectativa é que o MTE disponibilize a 6ª edição do relatório em setembro. A partir daí, caberá às empresas divulgar seus relatórios individualizados em sites, redes sociais ou canais similares, de forma visível para os empregados e para o público em geral.

A Consolidação da Lei no STF e o Fim das Liminares

Este é o primeiro ciclo de atualização depois que o Supremo Tribunal Federal julgou as ações que questionavam a Lei da Igualdade Salarial (ADI 7612, ADI 7631 e ADC 92, de relatoria do ministro Alexandre de Moraes). Em maio de 2026, o Plenário validou a norma e confirmou a exigência de publicação dos relatórios pelas empresas com 100 ou mais empregados, rejeitando os argumentos de violação à LGPD, ao sigilo empresarial e à livre iniciativa.

Na prática, a decisão encerra a estratégia de buscar liminares para não divulgar o relatório, caminho que algumas empresas vinham adotando. A obrigação se consolidou como item definitivo da agenda de compliance trabalhista. O contexto reforça a relevância do tema: a 5ª edição, divulgada em maio, mostrou que as mulheres ainda recebem, em média, 21,3% menos que os homens nas empresas privadas com 100 ou mais empregados. O número praticamente não mudou desde o início da política, em 2023.

Penalidades e Impactos Práticos

Quem descumprir a obrigação de publicar o relatório está sujeito a multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial (art. 5º da Lei nº 14.611/2023). Além disso, se for constatada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a empresa deverá elaborar e implementar um plano de ação para corrigir o problema, com metas e prazos, garantida a participação de representantes sindicais e dos empregados.

Desta forma, antes de responder ao questionário, vale revisar a qualidade e a consistência dos dados cadastrados no eSocial. Inconsistências de CBO, de enquadramento de cargos e de informações de remuneração distorcem os indicadores do relatório e podem gerar exposição desnecessária. As respostas sobre políticas de diversidade, contratação e parentalidade também devem refletir fielmente o que a empresa realmente pratica, já que declarações genéricas ou sem comprovação podem ser questionadas em fiscalizações e em eventuais processos.

Por fim, é prudente preparar desde já a comunicação para a divulgação de setembro, antecipando como os indicadores serão lidos pelo público interno, pelos sindicatos e pelo mercado. Também ajuda documentar os critérios de remuneração praticados, pois essa organização fortalece a defesa da empresa em discussões sobre equiparação salarial e discriminação.